ISSN 2773-7705
Periodo. Julio - Diciembre 2025
Vol. 13, Nro. 2, Publicado 2025-12-31
https://revistas.itsup.edu.ec/index.php/Higia
Factores sociodemográficos, laborales y organizacionales
asociados a la calidad de vida en el trabajo en profesionales
de salud del Hospital General IESS Portoviejo.
Sociodemographic, occupational, and organizational factors associated
with the quality of life at work among healthcare professionals at the IESS
Portoviejo General Hospital.
David Alejandro Moreira Briones, Ing. 1
Dr. Roberth Olmedo Zambrano Santos, PhD. 2
Dr. Fernando Marcelo Armijos Briones, Md. Od. 3
1Instituto Superior Tecnológico Portoviejo con Condición Superior Universitario, Facultad de
Ciencias de la Salud, Carrera de Tecnología Superior Universitaria en Emergencias Médicas,
Portoviejo - Manabí-Ecuador. Correo: david.moreira@itsup.edu.ec, Código Orcid: 0009-0006-
9727-5052
2Instituto Superior Tecnológico Portoviejo con Condición Superior Universitario. Correo:
rzambranosantos@yahoo.es, Código Orcid: 0000-0002-4072-4738.
3Universidad de Especialidades Espíritu Santo, Escuela de Odontología, Samborondón-Ecuador.
Correo: fernando.armijos@uess.edu.ec, Código Orcid: 0000-0002-5500-4768.
Contacto: david.moreira@itsup.edu.ec
Recibido: 12-05-2025 Aprobado: 8-11-2025
Resumen
La calidad de vida en el trabajo (CVT) es un
factor determinante en el bienestar y desempeño
de los profesionales de salud, con impacto directo
en la calidad de la atención y la retención del
personal. En Ecuador, existe escasa evidencia
sobre la CVT en hospitales públicos,
particularmente en el Hospital General IESS
Portoviejo. El objetivo de este estudio fue evaluar
la CVT de sus profesionales de salud y analizar
su relación con variables sociodemográficas y
laborales.
Palabras clave: calidad de vida laboral, personal
de salud, estrés laboral, turnos de trabajo,
hospitales públicos, Ecuador.
Abstract
Quality of work life (WOL) is a determining
factor in the well-being and performance of
healthcare professionals, with a direct impact on
the quality of care and staff retention. In Ecuador,
there is little evidence on WOL in public
hospitals, particularly at the IESS Portoviejo
General Hospital. The objective of this study was
to evaluate the WOL of healthcare professionals
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and analyze its relationship with
sociodemographic and occupational variables.
Keywords: quality of work life, healthcare
personnel, occupational stress, work shifts, public
hospitals, Ecuador.
Introducción
La calidad de vida en el trabajo (CVT) es un
constructo multidimensional que abarca el
bienestar físico, psicológico y social de los
trabajadores en su entorno laboral, e incluye
factores como la seguridad ocupacional, el
equilibrio entre vida personal y laboral, y el
apoyo organizacional (1,2). En el sector salud, la
CVT adquiere especial relevancia debido a la alta
exigencia física y emocional, la exposición a
riesgos laborales y la necesidad de mantener un
desempeño óptimo para garantizar la seguridad
del paciente (3).
Diversos estudios han demostrado que una CVT
favorable se asocia con menores niveles de
agotamiento profesional (burnout), mejor
desempeño clínico y mayor satisfacción del
paciente (4,5). Por el contrario, condiciones
laborales adversas, como sobrecarga de trabajo,
insuficiente reconocimiento, remuneración
inadecuada y ambientes organizacionales
deficientes, contribuyen al deterioro de la salud
mental, el ausentismo y la rotación de personal,
con implicaciones directas en la calidad y
sostenibilidad de los servicios de salud (6,7).
En el ámbito internacional, investigaciones en
hospitales de países de ingresos altos y medios
han documentado que la CVT en profesionales
sanitarios está estrechamente ligada a factores
organizacionales como el liderazgo efectivo, la
comunicación interna y las oportunidades de
desarrollo profesional (8,9). En América Latina,
estudios recientes en México, Brasil y Colombia
han identificado que la sobrecarga de trabajo, la
precarización laboral y la insuficiencia de
recursos afectan de forma significativa la
percepción de bienestar laboral, especialmente en
contextos hospitalarios públicos (10,11). Estos
trabajos también han señalado diferencias en la
CVT según variables sociodemográficas como
sexo, edad y nivel educativo, y características
laborales, como tipo de contrato, jornada y cargo
desempeñado (12).
A pesar de estos avances, la mayoría de las
investigaciones latinoamericanas se concentran
en grandes ciudades y no siempre consideran las
particularidades de hospitales de tamaño medio o
de provincias, donde las condiciones laborales
pueden diferir sustancialmente (13). En Ecuador,
la literatura sobre CVT en el personal sanitario es
escasa y fragmentada, con predominio de
estudios focalizados en estrés laboral o
satisfacción profesional, pero sin evaluaciones
integrales que contemplen las múltiples
dimensiones de la calidad de vida laboral (14).
Esta carencia de datos limita el diseño de
intervenciones basadas en evidencia que
promuevan entornos de trabajo saludables y
sostenibles.
En Ecuador, el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social (IESS) es la entidad pública
encargada de administrar el seguro general
obligatorio, que incluye prestaciones económicas
y de salud para la población afiliada y sus
beneficiarios (15). A través de su red de
hospitales y unidades médicas, el IESS brinda
atención integral y constituye uno de los
principales proveedores de servicios de salud en
el país. La provincia de Manabí, ubicada en la
región costa, es la tercera más extensa de Ecuador
y cuenta con una población que supera 1,5
millones de habitantes, distribuida entre áreas
urbanas y rurales (16). Su capital, Portoviejo, es
el principal centro administrativo y económico
provincial, además de un nodo estratégico para la
prestación de servicios de salud especializados.
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El Hospital General IESS Portoviejo es una de las
instituciones de referencia de la provincia y forma
parte de la red nacional de hospitales del IESS.
Este establecimiento ofrece atención de segundo
y tercer nivel en múltiples especialidades médicas
y quirúrgicas, atendiendo tanto a población local
como a pacientes referidos desde otros cantones
y provincias vecinas (17). Su rol como hospital de
referencia implica una elevada demanda
asistencial, lo que se traduce en un entorno
laboral de alta exigencia para su personal de
salud. Estas características, sumadas a la
diversidad de perfiles profesionales y condiciones
laborales, hacen del Hospital General IESS
Portoviejo un escenario idóneo para evaluar la
calidad de vida en el trabajo y sus determinantes.
A pesar de la importancia de garantizar entornos
laborales saludables, no se dispone de estudios
recientes que evalúen de forma integral la calidad
de vida en el trabajo del personal del Hospital
General IESS Portoviejo. Esta ausencia de
evidencia limita la identificación de factores de
riesgo y la implementación de intervenciones
específicas orientadas a mejorar el bienestar
laboral, la retención de talento y, en última
instancia, la calidad de la atención en salud.
Generar información local, basada en un
instrumento validado y ampliamente utilizado
como el CVT-GOHISALO, permitirá establecer
un diagnóstico preciso y compararlo con
referencias nacionales e internacionales.
Objetivos
Objetivo General
Evaluar el nivel de calidad de vida en el trabajo
de los profesionales de salud del Hospital General
IESS Portoviejo y analizar su relación con
variables sociodemográficas y laborales.
Objetivos Específicos
1. Describir el nivel de calidad de vida en el
trabajo (CVT) en los profesionales de
salud del hospital, utilizando el
cuestionario CVT-GOHISALO, para
evaluar las siete dimensiones (soporte
institucional, seguridad, integración,
satisfacción, bienestar, desarrollo
personal y administración del tiempo
libre).
2. Analizar la asociación entre las variables
sociodemográficas (sexo, edad, nivel de
instrucción) y laborales (tipo de contrato,
turnos, pluriempleo) con los puntajes de
CVT, mediante pruebas estadísticas.
3. Identificar los factores organizacionales
y psicosociales (estrés percibido,
horarios, apoyo institucional) que
influyen significativamente en la CVT,
para proponer estrategias de mejora
basadas en evidencia.
Materiales y Métodos
Se realizó un estudio observacional, de tipo
descriptivo-correlacional y de corte transversal,
dirigido a evaluar la calidad de vida en el trabajo
(CVT) de los profesionales de salud del Hospital
General IESS Portoviejo y su relación con
variables sociodemográficas y laborales. La
población de estudio estuvo conformada por los
659 trabajadores de salud que laboraban en el
Hospital General IESS Portoviejo durante el año
2025, según el distributivo del Departamento de
Talento Humano. El tamaño de la muestra se
calculó considerando un nivel de confianza del
95% y un margen de error del 5%, obteniéndose
un mínimo de 243 participantes. La selección se
realizó mediante muestreo aleatorio simple o
estratificado, con inclusión de trabajadores de
diferentes áreas y categorías laborales.
La variable dependiente fue la CVT, medida en
siete dimensiones: soporte institucional para el
trabajo, seguridad en el trabajo, integración al
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puesto de trabajo, satisfacción por el trabajo,
bienestar logrado a través del trabajo, desarrollo
personal del trabajador y administración del
tiempo libre. Las variables independientes
incluyeron: edad, sexo, nivel de instrucción,
cantidad de ingresos en dólares, otro trabajo,
cargo, si la residencia es diferente a la ciudad del
hospital, cantidad de hijos, estado civil, horario
de la jornada laboral y estrés percibido
Se utilizó la versión breve del cuestionario CVT-
GOHISALO, validada en población ecuatoriana
por Moreta-Herrera y colaboradores (1). Esta
versión conserva la estructura del instrumento
original, pero reduce el número de ítems de 74 a
31, manteniendo las siete dimensiones de la
calidad de vida en el trabajo:
1. Soporte institucional para el trabajo,
2. Seguridad en el trabajo,
3. Integración al puesto de trabajo,
4. Satisfacción por el trabajo,
5. Bienestar logrado a través del trabajo,
6. Desarrollo personal del trabajador, y
7. Administración del tiempo libre.
Cada ítem se evalúa en una escala tipo Likert de
5 puntos (0 = totalmente en desacuerdo, 4 =
totalmente de acuerdo). La versión breve
presenta adecuados indicadores psicométricos:
alfa de Cronbach global de 0,952, y una varianza
total explicada del 61,19 % en el análisis factorial
confirmatorio, lo que respalda su confiabilidad y
validez en el contexto ecuatoriano. La puntuación
de cada dimensión se obtiene sumando los ítems
correspondientes, y el puntaje global se obtiene
mediante la suma de todos los ítems, donde
valores más altos indican una mejor percepción
de CVT.
Los datos se procesaron inicialmente en
Microsoft Excel® y posteriormente se analizaron
con el software IBM SPSS Statistics®, versión 25
(IBM Corp., Armonk, NY, EE. UU.). Las
variables cuantitativas se describieron mediante
media, desviación estándar (DE), valor mínimo y
máximo; las cualitativas, mediante frecuencias
absolutas y relativas (%).
La normalidad de las variables cuantitativas fue
evaluada con la prueba de Kolmogórov-Smirnov,
obteniéndose valores de p > 0,05 en todas ellas,
por lo que se asumió distribución normal. Para la
comparación de medias de la puntuación global
de calidad de vida laboral (CVT) entre dos grupos
se utilizó la prueba t de Student para muestras
independientes; cuando la variable independiente
tuvo más de dos categorías, se aplicó ANOVA de
un factor, con pruebas post hoc de Tukey en caso
de significancia. Las asociaciones entre la
puntuación global de CVT y variables
cuantitativas se evaluaron mediante correlación
de Pearson. Para analizar la relación entre las
categorías ordinales de CVT y variables
cualitativas, se empleó la prueba de chi-cuadrado
de Pearson; adicionalmente, se calculó la
asociación lineal por línea (Linear-by-Linear
Association) para variables ordinales y se estimó
el V de Cramer como medida de la fuerza de
asociación. En todos los análisis se consideró un
nivel de significancia de p < 0,05.
Previo a la aplicación del cuestionario, se obtuvo
autorización institucional y consentimiento
informado de los participantes. El cuestionario se
administró de forma virtual mediante Google
Forms, compartiendo el enlace a través de canales
institucionales. La participación fue voluntaria y
anónima. No se solicitaron datos identificatorios
personales; a cada cuestionario se le asignó un
código alfanumérico para su registro. El estudio
fue aprobado para su ejecución por el Comité de
Ética para Investigación en Seres Humanos del
ITSUP mediante código 1739501897.
Resultados
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Se obtuvieron resultados de 207 profesionales de
la salud entre Enfermeros, Médicos Generales y
Especialistas. La mayoría de los participantes
fueron mujeres (56,5 %) y estaban casados (58,5
%). Predominó el nivel de instrucción profesional
(tercer nivel o sin especialidad) (38,2 %), seguido
de especialidad (29,0 %) y maestría (25,6 %).
Más de la mitad contaba con nombramiento
definitivo (53,1 %) y casi un tercio reportó tener
otro empleo (29,5 %). La profesión más frecuente
fue enfermería (45,9 %), seguida en igual
proporción por médicos generales y especialistas
(27,1 % cada uno). La mayoría residía en la
misma ciudad del hospital (69,1 %) y el turno de
trabajo más frecuente fue el matutino (54,6 %).
En cuanto a los ingresos, el quintil más bajo
concentró al 30,0 % del personal. La edad media
fue de 42,65 años, el ingreso mensual promedio
de USD 1812,07 y el nivel de estrés percibido
medio de 7,36 puntos en una escala de 0 a 10
(Tabla 1).
Tabla 1. Características sociales, económicas y demográficas de los médicos y
enfermeras del Hospital General IESS Portoviejo (n = 207)
Variable
n
Porcentaje
Total
207
100
Sexo
Hombre
90
43,5
Mujer
117
56,5
Estado civil
Soltero
54
26,1
Casado
121
58,5
Divorciado
1
0,5
Viudo
31
15
Nivel de instrucción
Profesional
79
38,2
Maestría
53
25,6
Especialidad
60
29
Maestría y especialidad
10
4,8
Doctorado
5
2,4
Relación contractual
Contrato
54
26,1
Nombramiento provisional
43
20,8
Nombramiento definitivo
110
53,1
Tiene otro trabajo
No
146
70,5
Sí
61
29,5
Profesión
Enfermero
95
45,9
Médico general
56
27,1
Médico especialista
56
27,1
Vive en otra ciudad
No
143
69,1
Sí
64
30,9
Turno más frecuente
Mañana
113
54,6
Tarde
50
24,2
Noche
44
21,3
Quintil de ingresos
Quintil 1 (menor ingreso)
62
30
Quintil 2
21
10,1
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Quintil 3
54
26,1
Quintil 4
29
14
Quintil 5 (mayor ingreso)
41
19,8
Media ± DE
Rango
Edad (años)
42,65 ± 7,59
26 - 67
Ingreso mensual (USD)
1812,07 ± 1209
450 - 10000
Número de hijos
1,89 ± 1,04
0 - 5
Nivel de estrés percibido¹
7,36 ± 2,00
04 - 10
1. En una escala de 1 a 10
En la comparación de la puntuación total de
calidad de vida laboral según variables
sociodemográficas y laborales presentada en la
tabla 2, se encontraron diferencias
estadísticamente significativas en relación con el
sexo y el hecho de tener más de un trabajo. Las
mujeres presentaron una media más alta de
calidad de vida laboral que los hombres (89,98 ±
19,59 vs. 82,81 ± 22,14; p = 0,014). Asimismo,
quienes no tenían otro empleo reportaron una
puntuación mayor que aquellos con más de un
trabajo (88,70 ± 20,80 vs. 82,34 ± 20,90; p =
0,045). No se observaron diferencias
significativas en función de la ciudad de
residencia, estado civil, nivel de instrucción, tipo
de relación contractual, profesión, turno de
trabajo o quintil de ingresos.
Tabla 2. Comparación de nivel de calidad de vida con respecto al trabajo percibido por los médicos
y enfermeras del Hospital General IESS Portoviejo (N =207)
Variables dicotómicas
N
t
pvalor
95% de
intervalo de
confianza de la
diferencia
Sexo
Hombre
90
-2,467
0,014
-12,903
-1,440
Mujer
117
Tienen más de un trabajo
No
146
2,018
0,045
0,147
12,671
Si
61
Vive en una ciudad diferente
No
143
-0,972
0,332
-9,293
3,156
Si
64
Variables politómicas
N
F
pvalor
95% del
intervalo de
confianza para
la media
Estado civil
Soltero
54
1,654
0,194
84,86
97,11
Casado
121
81,18
88,44
Divorciado
32
80,08
95,29
Mayor nivel de instrucción forma alcanzada
Profesional
79
0,856
0,491
84,98
94,05
Maestría
53
80,63
92,69
Especialidad
60
79,88
90,69
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Maestría y especialidad
10
68,92
94,28
Doctorado
5
38,81
114,39
Relación contractual con el hospital
Contrato
54
2,691
0,070
85,23
97,44
Nombramiento
provisional
43
74,54
88,39
Nombramiento
definitivo
110
83,13
90,43
Profesión
Enfermero
95
2,822
0,062
85,03
93,75
Médico general
56
82,25
94,07
Médico especialista
56
76,38
86,19
Turno más frecuente
Mañana
113
1,762
0,174
81,84
89,17
Tarde
50
78,61
92,03
Noche
44
85,79
98,44
Quintil de ingresos
Quintil 1
62
1,189
0,317
82,35
92,91
Quintil 2
21
81,15
99,14
Quintil 3
54
82,39
94,75
Quintil 4
29
80,43
96,53
Quintil 5
41
74,57
86,70
En la figura 1 se observa una correlación negativa moderada y estadísticamente significativa (r = –0,332; p
< 0,001), lo que indica que, a mayor nivel de estrés percibido, menor es la puntuación de calidad de vida
laboral.
Figura 1. Correlación entre el puntaje total de calidad de vida laboral (CVT) y el nivel de estrés percibido
en profesionales de salud del Hospital General IESS Portoviejo (n = 207).
En el análisis de asociación entre las variables
cualitativas y la categoría de calidad de vida
laboral (CVT), solo el horario de trabajo mostró
una relación estadísticamente significativa según
la prueba de chi-cuadrado de Pearson (χ² =
23,391; p = 0,003) (Tabla 3). Los profesionales
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que trabajaban en horario matutino concentraron
la mayor proporción en la categoría “Alta” (54,9
%), mientras que los de turno nocturno
presentaron el mayor porcentaje en la categoría
“Muy alta” (45,5 %).
En contraste, variables que habían resultado
significativas en las comparaciones de medias
mediante prueba t, como sexo (p = 0,014) y tener
más de un trabajo (p = 0,045), no mostraron
asociación estadísticamente significativa al
analizarse como variables categóricas frente a las
categorías ordinales de CVT (p = 0,132 y p =
0,482, respectivamente). Esto sugiere que, si bien
existen diferencias en los puntajes medios de
CVT entre los grupos definidos por estas
variables, dichas diferencias no se traducen en
una distribución diferencial de los profesionales
en las categorías de CVT establecidas para este
estudio.
El resto de las variables evaluadas, estado civil,
nivel de instrucción, tipo de contrato, cargo,
residencia en ciudad distinta al lugar de trabajo y
quintil de ingresos, no presentó asociaciones
significativas con la categoría de CVT (p > 0,05).
Estos resultados se alinean con los hallazgos de
las correlaciones previas, donde solo el nivel de
estrés percibido mostró una relación
estadísticamente significativa y de carácter
inverso con el puntaje total de CVT (r = –0,332;
p < 0,001), lo que refuerza la importancia de este
factor como determinante del bienestar laboral
percibido.
Tabla 3. Asociación entre variables sociodemográficas y laborales y la categoría de calidad de vida laboral
(CVT) en profesionales de salud del Hospital General IESS Portoviejo (n = 207)
Variables
Muy baja N (%)
Baja N (%)
Media
N (%)
Alta
N
(%)
Muy
alta
N
(%)
χ²
pValor
Sexo
Hombre (n=90)
2 (2,2)
4 (4,4)
23
(25,6)
41
(45,6)
20
(22,2)
7,08
0,132
Mujer (n=117)
0 (0,0)
3 (2,6)
22
(18,8)
51
(43,6)
41
(35,0)
Estado civil
Soltero (n=54)
1 (1,9)
1 (1,9)
10
(18,5)
19
(35,2)
23
(42,6)
8,038
0,43
Casado (n=121)
1 (0,8)
5 (4,1)
26
(21,5)
59
(48,8)
30
(24,8)
Divorciado (n=32)
0 (0,0)
1 (3,1)
9
(28,1)
14
(43,8)
8
(25,0)
Nivel de instrucción
Profesional (n=79)
1 (1,3)
1 (1,3)
16
(20,3)
36
(45,6)
25
(31,6)
14,933
0,53
Maestría (n=53)
1 (1,9)
3 (5,7)
8
(15,1)
22
(41,5)
19
(35,8)
Especialidad (n=60)
0 (0,0)
2 (3,3)
15
(25,0)
28
(46,7)
15
(25,0)
Maestría y
especialidad (n=10)
0 (0,0)
0 (0,0)
4
(40,0)
5
(50,0)
1
(10,0)
Doctorado (n=5)
0 (0,0)
1 (20,0)
2
(40,0)
1
(20,0)
1
(20,0)
Tipo de contrato
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Contrato (n=54)
1 (1,9)
2 (3,7)
7
(13,0)
21
(38,9)
23
(42,6)
13,09
0,109
Nombramiento
provisional (n=43)
1 (2,3)
3 (7,0)
12
(27,9)
17
(39,5)
10
(23,3)
Nombramiento
definitivo (n=110)
0 (0,0)
2 (1,8)
26
(23,6)
54
(49,1)
28
(25,5)
Más de un trabajo
No (n=146)
1 (0,7)
4 (2,7)
30
(20,5)
63
(43,2)
48
(32,9)
3,472
0,482
Sí (n=61)
1 (1,6)
3 (4,9)
15
(24,6)
29
(47,5)
13
(21,3)
Cargo
Enfermero (n=95)
1 (1,1)
3 (3,2)
19
(20,0)
38
(40,0)
34
(35,8)
12,254
0,14
Médico general (n=56)
1 (1,8)
2 (3,6)
10
(17,9)
23
(41,1)
20
(35,7)
Médico especialista
(n=56)
0 (0,0)
2 (3,6)
16
(28,6)
31
(55,4)
7
(12,5)
Ciudad distinta
No (n=143)
1 (0,7)
4 (2,8)
35
(24,5)
64
(44,8)
39
(27,3)
3,168
0,53
Sí (n=64)
1 (1,6)
3 (4,7)
10
(15,6)
28
(43,8)
22
(34,4)
Horario de trabajo
Mañana (n=113)
2 (1,8)
1 (0,9)
24
(21,2)
62
(54,9)
24
(21,2)
23,391
0,003
Tarde (n=50)
0 (0,0)
5 (10,0)
12
(24,0)
16
(32,0)
17
(34,0)
Noche (n=44)
0 (0,0)
1 (2,3)
9
(20,5)
14
(31,8)
20
(45,5)
Quintil de ingresos
Q1 (n=62)
1 (1,6)
0 (0,0)
15
(24,2)
28
(45,2)
18
(29,0)
19,083
0,264
Q2 (n=21)
0 (0,0)
2 (9,5)
2 (9,5)
9
(42,9)
8
(38,1)
Q3 (n=54)
1 (1,9)
2 (3,7)
10
(18,5)
20
(37,0)
21
(38,9)
Q4 (n=29)
0 (0,0)
1 (3,4)
6
(20,7)
12
(41,4)
10
(34,5)
Q5 (n=41)
0 (0,0)
2 (4,9)
12
(29,3)
23
(56,1)
4
(9,8)
Discusión
En este estudio se evaluó la calidad de vida
laboral (CVT) de 207 profesionales de salud del
Hospital General IESS Portoviejo y su relación
con variables sociodemográficas, laborales y
organizacionales. El hallazgo principal indica que
el horario de trabajo fue la única variable
cualitativa con asociación estadísticamente
significativa con la categoría de CVT (χ² =
23,391; p = 0,003), mientras que, en el análisis de
medias, también se identificaron diferencias por
sexo (p = 0,014) y tener más de un trabajo (p =
0,045). Asimismo, el nivel de estrés percibido
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presentó una correlación negativa moderada y
significativa con el puntaje global de CVT (r = –
0,332; p < 0,001), evidenciando su papel como
determinante clave del bienestar laboral.
En relación con el horario, el turno matutino
concentró el 54,9 % de los profesionales en la
categoría “Alta” y el 21,2 % en “Muy alta”,
mientras que el turno nocturno mostró el mayor
porcentaje en “Muy alta” (45,5 %). Este patrón es
consistente con estudios que asocian los turnos
nocturnos con mayor autonomía y menor
congestión asistencial, factores que pueden
mejorar la percepción de control sobre el trabajo
(18,19). Sin embargo, otras investigaciones han
documentado efectos adversos del trabajo
nocturno, como alteraciones del sueño y fatiga
crónica (20), lo que sugiere que en este contexto
podrían intervenir elementos compensatorios
(por ejemplo, menor presión jerárquica o cargas
asistenciales más manejables durante la noche).
Respecto al sexo, aunque las mujeres obtuvieron
una media de CVT significativamente más alta
que los hombres (89,98 ± 19,59 vs. 82,81 ±
22,14), esta diferencia no fue significativa en el
análisis por categorías (p = 0,132). Esto indica
que, si bien las mujeres perciben una CVT
ligeramente más favorable, las variaciones
internas dentro de cada nivel categórico reducen
la magnitud del efecto al trabajar con datos
ordinales. La literatura previa muestra resultados
heterogéneos: algunos trabajos reportan peor
calidad de vida laboral en mujeres debido a la
doble carga laboral y doméstica (21), mientras
que otros encuentran mayores niveles de apoyo
social y resiliencia en este grupo (22).
La variable “tener más de un trabajo” mostró un
patrón similar. Los participantes con pluriempleo
obtuvieron un promedio de CVT de 82,34 ± 20,90
frente a 88,70 ± 20,80 en quienes no tenían otro
empleo, diferencia significativa en la prueba t (p
= 0,045), pero no en la distribución por categorías
(p = 0,482). Estudios previos han vinculado la
pluriempleabilidad con mayor carga física y
mental, así como con menor recuperación entre
turnos (23), lo que podría explicar la diferencia en
medias, aunque la heterogeneidad en la
distribución por categorías atenúe el efecto.
El hallazgo más robusto fue la correlación inversa
entre el nivel de estrés percibido y la CVT. Un
incremento en el estrés se asoció con una
disminución del puntaje global de CVT,
coherente con investigaciones que destacan el
estrés laboral como predictor de desgaste
profesional, menor satisfacción y deterioro del
compromiso organizacional (24,25). En entornos
hospitalarios, el estrés se relaciona con
sobrecarga asistencial, escasez de recursos y
conflictos interpersonales, factores que
probablemente influyen en las percepciones
recogidas en este estudio.
Entre las limitaciones de esta investigación,
destacan el diseño transversal que impide
establecer relaciones causales, la posible
autoselección de los participantes y el uso de
autoinforme, susceptible a sesgos de deseabilidad
social.
Las implicaciones prácticas son claras:
implementar programas para la reducción del
estrés laboral, optimizar la organización de turnos
considerando las percepciones positivas
asociadas al nocturno en este contexto, y atender
a las necesidades de los trabajadores con
múltiples empleos. La ausencia de asociación
categórica para algunas variables que sí fueron
significativas en medias sugiere que las
diferencias detectadas son más finas y podrían
diluirse al agrupar la CVT en categorías amplias,
lo que subraya la importancia de combinar
análisis continuos y categóricos en la
investigación.
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Futuras investigaciones deberían incorporar un
seguimiento longitudinal para evaluar cambios en
la CVT tras intervenciones organizacionales,
analizar variables psicosociales adicionales como
el clima laboral y el liderazgo, e integrar un
componente cualitativo que permita explorar en
profundidad los factores detrás de las
percepciones observadas.
Conclusiones
La calidad de vida laboral de los profesionales de
salud del Hospital General IESS Portoviejo se ve
influenciada principalmente por el horario de
trabajo y, de forma consistente, por el nivel de
estrés percibido. Aunque variables como el sexo
y el pluriempleo mostraron diferencias en el
análisis de medias, estas no se mantuvieron al
considerar categorías ordinales de CVT, lo que
sugiere que su impacto puede ser más sutil o
moderado por otros factores.
Estos hallazgos resaltan la necesidad de
intervenciones orientadas a la gestión del estrés y
a la optimización de la organización de turnos, así
como de políticas institucionales que promuevan
entornos de trabajo saludables. La combinación
de estrategias organizacionales y de apoyo
psicosocial podría contribuir a mejorar el
bienestar del personal y, en consecuencia, la
calidad de la atención brindada a los pacientes.
Futuras investigaciones deberían profundizar en
el análisis de factores psicosociales y
organizacionales, así como en la evaluación
longitudinal del impacto de intervenciones
diseñadas para fortalecer la calidad de vida
laboral en contextos hospitalarios.
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